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93. Jahrgang, 2013, Heft 5 | S. 280-281

Frauenquote: Ungeliebtes Muss?

Elke Holst

Die Frauenquote erhitzt die Gemüter, das zeigte nicht nur die Diskussion vor und während der Abstimmung im Bundestag am 18. April 2013. Die Besetzung der Aufsichtsräte deutscher Unternehmen mit Frauen zu 20% von 2018 an und zu 40% von 2023 an sollte in einem vom Bundesrat initiierten Gesetzentwurf durchgesetzt werden. Von den einen wird die Frauenquote als allerletztes Mittel gegen eine ansonsten in absehbarer Zeit kaum zu überwindende krasse Ungerechtigkeit zwischen den Geschlechtern verstanden. Von anderen wird sie als unzulässigen und unnötigen oder gar gefährlichen Eingriff in die unternehmerische Freiheit gewertet. Auch in den nächsten Jahren dürfte uns das Thema erhalten bleiben. Nicht nur, weil selbst die CDU eine gesetzliche Regelung in ihr Wahlprogramm aufnehmen will, sondern auch weil die Oppositionsparteien sowie Interessengruppen daran festhalten werden und zudem mittlerweile niemand mehr über die nach wie vor bestehenden Ungleichheiten von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt hinwegschauen kann. In den Spitzenpositionen kulminiert dieses Phänomen lediglich.

Die Quotendiskussion hat zudem einen breiteren Rahmen, als es auf den ersten Blick erscheinen mag. Das wird deutlich bei der Frage, was etwa eine Frau an der Kasse in einem Supermarkt davon hat, wenn mehr Frauen im Aufsichtsrat oder im Vorstand sitzen. Vorerst einmal möglicherweise nichts. Aber mit der Positionierung von mehr Frauen an der Spitze ist die Erwartung verknüpft, dass die Lebensrealitäten von Frauen in der Unternehmenspolitik, der Unternehmenskultur und den Unternehmensentscheidungen stärker berücksichtigt werden. Das kann sich etwa in einer Aufwertung gewöhnlich schlechter bezahlter typischer Frauenberufe zeigen, neue Arbeitszeitmodelle für Frauen und Männer oder eben auch flexiblere Karrierewege und bessere Aufstiegschancen für Frauen in alle Hierarchieebenen und damit höhere Gehälter betreffen.

Frauenquoten in Spitzengremien können nur ein Einstieg "von oben" zu grundsätzlich gerechteren Chancen für Frauen auf dem Arbeitsmarkt sein. Wer nicht an Unternehmensentscheidungen beteiligt ist, kann hierauf auch keinen Einfluss nehmen. Damit wird aber auch deutlich, dass Frauen, die jetzt verstärkt in die Spitzengremien gelangen können, weil sich insbesondere Frauen für gerechtere Aufstiegschancen und die Quote eingesetzt haben, mit der Erwartung umgehen müssen, auch etwas zur Veränderung der Unternehmenskultur im Sinne der Akzeptanz von Frauen auf allen Hierarchieebenen beizutragen. Das mag schwer sein, denn das Thema ist nicht gerade sehr beliebt und es sitzen relativ wenige Frauen einer überwältigenden Mehrheit von Männern in Spitzengremien gegenüber, doch es ist notwendig. Diese Frauen sind auch wichtige Vorbilder für die nachwachsende Frauengeneration, die künftig Einfluss auf die Art und Weise der Integration verschiedener Lebensrealitäten von Frauen und Männern in den unternehmerischen Alltag auf allen Ebenen nehmen wird.

Eine solche Veränderung geschieht sicherlich nicht auf Knopfdruck, sondern erfordert ein Umdenken. Diesen Weg zu gehen, hätte eine Frauenquote durch eine raschere Erhöhung des Frauenanteils vermutlich beschleunigen können. Allein die breite und nachhaltige Diskussion um die Frauenquote in den letzten Jahren brachte in Deutschland schon einiges voran. Inzwischen sehen Unternehmen die Notwendigkeit, gerade im demografischen Wandel ausreichend hochqualifiziertes Personal für das Unternehmen zu sichern, aber vielfach besteht noch die Hoffnung, das auf konventionelle Weise und mit einem äußerst gemäßigten Tempo zu schaffen. Ich denke, diese Zeiten sind vorbei. Insbesondere hochqualifizierte Frauen wollen heute klare berufliche Perspektiven von Unternehmen geboten bekommen und werden sich an jene Unternehmen binden, die ihnen diese ermöglichen. Mit einem raschen Wandel können sie sich gut im Wettbewerb aufstellen und zugleich von einem ungeliebten Muss möglicher künftiger Quotenregelungen unabhängig machen.

Elke Holst

Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) Berlin

eholst@diw.de


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