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91. Jahrgang, 2011, Heft 2 · S. 76-77

Frauenquote: Ursachenanalyse nötig

Oliver Stettes

Bundesarbeitsministerin und Familienministerin haben mit ihren Vorschlägen zur Einführung von Quoten, die den Frauen den Weg in Führungspositionen und oberste Leitungsgremien von Unternehmen ebnen sollen, große mediale Aufmerksamkeit erzeugt. Ausgangspunkt ihrer Überlegungen ist der Umstand, dass es bisher nur wenige Frauen in den Vorstand oder Aufsichtsrat börsennotierter Unternehmen und Konzerne geschafft haben. Dieser Befund ist nicht anzuzweifeln. Es ist selbstverständlich wünschenswert, wenn Leitungspositionen nicht nur von Männern, sondern auch von hierfür qualifizierten und motivierten Frauen besetzt werden. Fragwürdig ist allerdings die den Vorschlägen zugrunde liegende Hypothese, dass in der Wirtschaft Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen aufgrund ihres Geschlechts sachgrundlos übergangen werden und daher bei dem Weg in das Spitzenmanagement irgendwann an eine gläserne Decke stoßen. Es wird nämlich versäumt, den Ursachen nachzugehen, warum es bisher nur verhältnismäßig wenige Frauen in die Spitzengremien der Unternehmen geschafft haben.

Das Versäumnis beginnt erstens bei der Qualifikationsdiskussion. Richtig ist, dass immer mehr Frauen höhere Schulabschlüsse erzielen und danach auch ein Hochschulstudium abschließen. Der alleinige Blick auf Abschlussniveaus verkennt aber, dass mit Studienfach- und anschließender Berufswahl häufig bereits die ersten Weichen gestellt werden, ob und wo sich jemand Chancen auf eine erfolgreiche Karriere als angestellte Führungskraft machen kann. Sie ist die Eintrittskarte für den Wettbewerb um Aufstiegspositionen auf den Karriereleitern unternehmensinterner Arbeitsmärkte. Wo zum Beispiel technische oder mathematische Kenntnisse vorausgesetzt werden, hilft eine Qualifikation zum Geisteswissenschaftler nicht weiter. Das gilt für Frauen und Männer gleichermaßen. Frauen wählen jedoch weiterhin seltener als Männer Berufe und Studienfächer, die die besten Aussichten für Führungskarrieren in der privaten Wirtschaft, insbesondere in der Industrie, eröffnen.

Zweitens existiert in der Vereinbarkeitsfrage ein Missverständnis. Unternehmen richten ihre Personalpolitik mehr und mehr danach aus, dass die Beschäftigten Familie und Beruf besser miteinander vereinbaren können, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist allerdings nicht zu verwechseln mit automatischer Gleichheit der Chancen auf einen beruflichen Aufstieg im Betrieb zwischen Mitarbeitern, die private und berufliche Ziele gleichrangig verfolgen, und jenen, die ihre privaten Wünsche beruflichen Zielen unterordnen. Wer zum Beispiel Teilzeit arbeitet, leistet ceteris paribus für den Betrieb weniger als eine vergleichbare Person, die ihre Arbeitskraft Vollzeit zur Verfügung stellt. Für gut funktionierende Teilzeit- oder Job-Sharing-Modelle selbst in Führungspositionen gibt es zwar Beispiele, ihre generelle Übertragbarkeit ist jedoch mit einem Fragezeichen zu versehen, zu sehr hängt ihr Erfolg im Einzelfall von den handelnden Personen und den konkreten Bedingungen im Unternehmen ab.

In diesem Zusammenhang wird häufig drittens die herrschende Anwesenheitskultur kritisiert. Diese Kritik übersieht allerdings, dass die gesamte Zeit, die einem Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, einen ökonomischen Wert hat. Wer länger im Betrieb verweilt oder dienstbereit ist, kann eher plötzlich auftretende Probleme lösen oder Anfragen bearbeiten - auch außerhalb der regulären Arbeitszeit. Spätestens beim Sprung auf die höchsten Stufen der Unternehmenshierarchie steht die Grundsatzentscheidung an, wie viel Zeit in die Arbeit investiert wird. Wer gleichzeitig Karriere machen und eine Familie gründen möchte, braucht dann einen Partner oder eine Partnerin, die oder der die Konzentration auf den Beruf ermöglicht, oder eine ausreichend ausgebaute Betreuungsinfrastruktur, die die Möglichkeit eröffnet, Vollzeit zu arbeiten.

Es wird schließlich interessant sein zu beobachten, wie eine Frauenquote aus Sicht des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu bewerten ist. So stellt sich die Frage, woran sich eine gesetzliche verordnete Quote oder eine Selbstverpflichtung zu deren Einführung eigentlich orientieren soll. Ist zum Beispiel der Anteil der Frauen in der Belegschaft, der Anteil der für Führungspositionen potenziell in Frage kommenden Frauen oder der Anteil der sich um Führungspositionen bewerbenden Frauen maßgeblich? Die Politik sollte lieber auf den unangemessenen Staatseingriff in die Personalpolitik der Unternehmen verzichten und sich stattdessen auf den Ausbau der Betreuungsinfrastruktur konzentrieren. Der demographische Wandel wird im Zusammenspiel mit einem geänderten Berufswahlverhalten Frauen ohnehin automatisch stärker in den Fokus der Betriebe rücken, wenn es um die Besetzung von Führungspositionen geht.

Oliver Stettes

Institut der deutschen Wirtschaft Köln

Stettes@iwkoeln.de


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